En psykologisk tilnærming til sosialisering av unge i arbeidslivet del 2.
Vi har tidligere skrevet artikler om kraften i sosialt miljø på arbeidsplassen. Med fokus på hvor viktig dette er for å utvikle trivsel, motivasjon og lojalitet blant ansatte. Det sosiale miljøet er essensielt for å bygge en sunn og positiv bedriftskultur. Vi har tidligere produsert flere artikler om unges inntreden i arbeidslivet. Her kan du kan lese om Generasjon Z – bedriftenes fremtid. Vi kommer her nå med ett dypdykk i sosialisering av unge i arbeidslivet. Dette sett fra ett psykologisk perspektiv, og skal gi en dypere forståelse i hvorfor og hvordan man ivaretar sosialisering av unge, og at bedriftene her har ett ekstra ansvar. Emnet er såpass omfattende at vi valgte å dele det i 3 deler.
Del 1 tok for seg selvet emnet om sosialisering av unge, og de forskjellige fasene av sosialisering. Her i del 2 vil vi ta opp temaet strategi for sosial læring hos de unge arbeidstakerne. I del 3 vil vi komme tilbake konsekvenser av sosialisering av unge. Samt se på konkrete tiltak som kan gjennomføres.
Hva skal læres – Sosialiseringens innhold
Først og fremst må nykommeren lære om og tilpasning til organisasjonen. Dette innebærer å lære om verdier, arbeidsklima, kultur, regler, rapporteringslinjer, lønnssystem, visjoner og mål. Videre lærer unge å arbeide med deres nærmeste arbeidsgruppe som omhandler gruppens verdier og normer, mellommenneskelige relasjoner, sosial integrering og rolleklargjøring. Det mest åpenbare er å lære å utføre selve jobben. Det går ut på å lære de unge kunnskap og ferdigheter som er nødvendig. Videre er fagspråk og relevante prosedyrer også noe som skal til for å klare jobben på en tilfredsstillende måte. Til slutt er det personlig læring og utvikling. Denne prosessen innebærer å lære mer om seg selv, personlig utvikling, endringer i forhold til identitet, selvbilde og motivasjon.
Hvordan lærer nykommeren?
Flere forhold vil virke inn på hvordan nykommeren skaper mening i sine opplevelser som nyansatt. Det påvirkes av hvordan han eller hun lærer organisasjonen og sin rolle å kjenne. Særlig viktig i denne sammenhengen er de menneskene som allerede er i organisasjonen, og som den unge samhandler med. Disse kalles ofte sosialiseringsagenter og kan være blant annet kolleger, ledere, andre unge medarbeidere og tillitsvalgte. Tidlig relasjonell aktivitet og opplevd sosial støtte synes å være langt viktigere i sosialiseringsprosessen enn det å ha skaffet seg informasjon om mer formelle strategiske og organisasjonsmessige forhold.
Nykommerens egen aktivitet er også viktig. Den unge er ikke bare en passiv observatør. De er en aktiv part som selv skaper mening i sine opplevelser. De er dermed i betydelig grad selv med på å skape de situasjoner og hendelser han eller hun møter. Gjennom egen atferd og egne valg er den unge med på å sosialisere seg selv.
Læring av konsekvens
Ulike teoretiske perspektiver gjør rede for hvordan en nykommer lærer. Tradisjonell læringsteori vil forklare læring hos en nyansatt gjennom systematisk belønning av ønsket atferd også omtalt som operant betinging. Operant betinging er en læringsform som ble først introdusert av Thorndike. Han utformet «law of effect« som omhandler at atferd er en funksjon av dens konsekvenser. Dette betyr i utgangpunktet at en atferd som er etterfulgt av positive konsekvenser eller behag for individet vil sannsynligvis forekomme igjen. Mens atferd som er etterfulgt av negative konsekvenser eller ubehag for individet vil sannsynligvis ikke forekomme igjen.
B.F Skinner videreutviklet denne teorien da han identifiserte fire typer operant betinging. De fire typene Skinner identifiserte er positiv- og negativ forsterkning og positiv- og negativ straff. Skinner kalte konsekvenser av en atferd som øker styrken til en atferd for forsterkning, og konsekvenser av en atferd som reduserer styrken til en atferden for straff. Læring vill i all hovedsak foregår ved prøving og feiling. Den atferden som viser seg å gi belønning, forsterkes, mens atferd som ikke gir belønning eller som fører til negative reaksjoner, ikke vil forsterkes. Dette synet tilsier at det er viktig for en leder å observere sine nye medarbeidere og belønne dem når de utfører handlinger som lederen definerer som ønskverdig.
Læring ved observasjon
Sosial læringsteori er en meget viktig form for læring hos mennesker og går ut på å observere hva andre gjør eller sier, og hvilke reaksjoner disse opplever. En nykommer vil dermed lære av å observere andre slik som kollegaer og de lærer hvilke konsekvenser deres atferd har. Dersom en eldre kollega belønnes eller oppnår goder gjennom sin atferd, vil dette øke sannsynligheten for at den unge medarbeideren opptrer på samme måte. Gjennom slike prosesser lærer da den unge om kulturen på avdelingen, hvilke spilleregler som i praksis styrer samhandlingen i virksomheten, og om egen framtidige rolle.
Denne formen for læring omtales også som modellæring og innebærer læring med fravær av klare og identifiserbare belønninger. Bandura som er en fremtredende person innenfor dette perspektivet hevder at den unge innehar evnen til selvregulering. Det betyr at de selv kan velge å prøve ut eller kopiere andres atferd, eventuelt velge å ikke gjøre det. Den unge kan selv også velge hva han eller hun vil legge merke til eller fokusere på av sine mange erfaringer. Dette demonstrerer hvordan læring ikke bare styres av en elders bruk av belønninger. Læring er like avhengig av hva den unge selv velger å gjøre i forhold til egne erfaringer og observasjoner.
Sosialpsykologien hevder at det som den unge skal lære, allerede finnes i arbeidsmiljøet eller i gruppen i form av forhåndsdefinerte roller. Kolleger og ledere vil nemlig opptre overfor den unge ut fra et sett forventinger til seg selv og den unge. Disse forventingene behøver verken å være formelle eller nedskrevet, med de eksisterer i kraft av et allerede eksisterende relativt stabilt sosialt miljø. Læring foregår da ved at en ung medarbeider kan møte reaksjoner fra kolleger som klart formidler hva han eller hun bør gjøre i visse situasjoner og deretter oppfatter man disse signalene og etterlever dem. Fordi vi er sosiale vesener vil vi ubevisst oppfatte og forsøke å leve opp til forventninger som er der.
Strategier for sosialisering i arbeidslivet
Det finnes mange forskjellige strategier man kan ta i bruk ved sosialisering av unge til arbeidslivet. Van Maanen har identifisert seks dimensjoner når det gjelder sosialiseringsstrategier og læring som virksomheter i praksis kan benytte.
- Den første handler om individuell eller kollektiv sosialisering og opplæring. Individuell fokuserer på den enkelte nye ansatte og deres behov, mens kollektiv sosialisering og opplæring innebærer at flere nye ansatte blir opplært sammen. Individuell tilnærming kan være mer skreddersydd og tilpasset den enkelte, mens kollektiv tilnærming kan fremme samarbeid og fellesskap.
- Videre har en man formell og uformell opplæring. Formell følger vanligvis en strukturert plan der den nyansatte har en «under-opplæring» status eller et kurs i en gitt periode. Uformell opplæring derimot skjer gjennom erfaring og interaksjon med kolleger. Formell opplæring kan gi en klar vei for nyansatte, mens uformell opplæring kan være mer fleksibel og tilpasse seg behovene til den enkelte.
- Trinnvis eller tilfeldig opplæring er en annen strategi en kan ta i bruk trinnvis eller tilfeldig opplæring. Trinnvis opplæring følger en forhåndsbestemt rekkefølge av oppgaver eller ferdigheter, mens tilfeldig opplæring skjer uten en klar struktur. Trinnvis opplæring kan være mer organisert og gi en gradvis progresjon, mens tilfeldig opplæring kan være mer fleksibel og tilpasse seg situasjonen.
- En fjerde strategi er fastsatt eller variabel tidsplan for opplæringen. Med en fastsatt tidsplan vil opplæringen følge en bestemt tidsramme. Variabel tidsplan tillater nyansatte å bevege seg videre til neste trinn når de har mestret tidligere oppgaver. En fastsatt tidsplan kan være mer forutsigbar, mens en variabel tidsplan kan tilpasses den enkeltes tempo.
- En har også ordnet eller atskilt opplæring der ordnet opplæring innebærer at opplæringen er organisert og strukturert, ofte med utpekte rollemodeller eller veiledere. Atskilt opplæring betyr at nyansatte må lære på egen hånd eller gjennom samspill med kolleger uten en klar struktur. Ordnet opplæring kan gi en mer veiledet opplevelse, mens atskilt opplæring kan fremme selvstendighet og problemløsningsevner.
- Til slutt er det bekreftende eller ikke-bekreftende sosialisering. Bekreftende sosialisering fokuserer på å støtte og bygge opp nyansattes ferdigheter, verdier og holdninger, mens ikke-bekreftende sosialisering kan være mer kritisk og kreve at nyansatte tilpasser seg organisasjonens normer og verdier. Bekreftende sosialisering kan bidra til å styrke tilhørighet og motivasjon, mens ikke-bekreftende sosialisering kan utfordre og motivere til forbedring.
Læring om sosialisering – viktig for den ansattes og bedriftens fremtid
Å velge riktig kombinasjon av disse sosialiseringsstrategiene er avgjørende for å integrere nyansatte på en effektiv måte i arbeidslivet. Det handler ikke kun om å overføre kunnskap og ferdigheter, men også om å forme individers identitet og tilhørighet til organisasjonen. En balansert tilnærming som vurderer individets behov sammen med organisasjonens mål, kan bidra til en mer helhetlig og tilfredsstillende integreringsprosess.
For å sikre at sosialiseringen blir vellykket, er det viktig at organisasjoner kontinuerlig evaluerer og tilpasser sine strategier basert på tilbakemeldinger fra nyansatte og endringer i organisasjonens kultur og arbeidsmiljø. Dette innebærer å skape en åpen dialog mellom ledere, HR-avdelingen og de nyansatte. Slik skaper man rom for tilpasning og forbedring.
Til syvende og sist er målet med sosialisering i arbeidslivet ikke bare å utruste nyansatte med de nødvendige ferdighetene og kunnskapene for å utføre jobben sin, men også å innlemme dem i organisasjonens kultur, verdier og fellesskap. En vellykket integrering bidrar til økt jobbtilfredshet, lavere turnover og en sterkere organisasjonskultur. Ved å nøye vurdere og implementere Van Maanens dimensjoner, kan organisasjoner skape en mer inkluderende, produktiv og motivert arbeidsstyrke.
Konsekvenser av sosialisering
I neste og siste del i serien – Sosialisering av unge i arbeidslivet, vill vi ta for oss konsekvensene av sosialisering. Vi vil da også komme med noen konkrete tiltak som kan gjøres for å skape en positiv og utviklende sosialiseringsprosess for unge.
Thomas og Anniken Holthe
Bilde: Dall-E3
Litteratur – Ståle Einarsen og Anders Skogstad – Den dyktige medarbeider / Universitetet i Bergen